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Deutsche Auslandsmitarbeiter klagen über fehlende Vorbereitung

(Rheinbreitbach 23.Febr.2001)

Ein Team um den Bayreuther Personalforscher Günter K. Stahl hat in der Zeitschrift für Personalforschung Nr. 14, 2000 unter dem Titel 'Auslandseinsatz als Element der internationalen Laufbahngestaltung' die Ergebnisse einer Befragung von knapp 500 deutschen Auslandsmitarbeitern in 59 Ländern veröffentlicht.

Zentrales Ergebnis: Die Befragten sind mit den Lebens- und Arbeitsbedingungen in ihren Einsatzländern deutlich zufriedener als mit der Entsendungsgestaltung durch ihre Unternehmen. Bei letzterer wird vor allem die Rückkehrplanung kritisiert, aber auch Betreuung im Einsatzland und fachliche wie kulturelle Vorbereitung werden kritisch gesehen. Dagegen schneidet die Vertragsgestaltung noch vergleichsweise gut ab.

Genauere Analysen der Meinung der Unzufriedenen zeigen, daß schlechte Vertragskonditionen nur selten bemängelt werden, während die Vertragsverhandlungen häufig als unfair oder inkompetent geführt erlebt wurden.

Hier die wichtigsten Ergebnisse:

Inhaltsanalytisch ermittelte Ursachen für die Unzufriedenheit der Entsandten mit Aspekten der Entsendungsgestaltung

Wahrgenommene Defizite bei der Entsendungsgestaltunga

Anteil der Unzufriedenenb

Fachliche Vorbereitung

 

Fehlende fachliche Vorbereitung, z.B. aufgrund von Zeitmangel im Vorfeld

68%

Mängel bei der fachlichen Vorbereitung, z.B. nur Dienstreise, zu kurze Einarbeitung

31%

Kulturelle Vorbereitung

 

Fehlende kulturelle Vorbereitung, z.B. vom Unternehmen nicht für nötig gehalten

74%

Mängel bei der kulturellen Vorbereitung, z.B. realitätsfern, zu kurz, nur Faktenwissen

26%

Vertragsgestaltung

 

Mängel bei Vertragsverhandlungen, z.B. unfair, inkompetent, nicht individualisiert

84%

Mängel bei Vertragskonditionen, z.B. Gehaltseinbußen, zu niedrige Auslandszulage

20%

Andere Mängel, z.B. Weigerung der Personalabteilung "nachzuverhandeln"

4%

Betreuung

 

Mängel bei der Betreuung, z.B. Inkompetenz, Familie unzureichend berücksichtigt

67%

Fehlende Betreuung, z.B. "alles Eigeninitiative", "aus den Augen, aus dem Sinn"

33%

Rückkehrplanung

 

Fehlende Planung, z.B. keinerlei Absprachen hinsichtlich der Rückkehrposition

49%

Mängel bei der Planung, z.B. Job-Angebote nicht verläßlich, ad hoc Entscheidungen

47%

Andere Mängel, z.B. negative Erfahrungen von Kollegen, fehlende Ansprechpartner

8%

a Antworten auf eine offene Frage wurden inhaltsanalytisch kategorisiert und ausgezählt
b
Prozentangaben beziehen sich jeweils auf die Teilstichprobe von Entsandten, die unzufrieden waren und Gründe für ihre Unzufriedenheit angaben; Mehrfachnennungen waren möglich; zwischen n = 175 und n = 195 für verschiedene Aspekte der Entsendungsgestaltung
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Als zentrales Defizit der kulturellen Vorbereitung wird – nicht überraschend – beklagt, daß sie fehlte, vor allem, weil sie von den Unternehmen nicht für nötig gehalten wurde. Viele Auslandsmitarbeiter erleben jedoch vor Ort, daß sie wohl doch hilfreich gewesen wäre, allerdings nur, wenn sie nicht zu kurz, nur auf Faktenwissen konzentriert oder realitätsfern ist. Letzteres waren die zentralen Kritikpunkte derer, die zwar interkulturell vorbereitet wurden, damit aber nicht zufrieden waren.

Aus diesen und anderen Gründen kommt Stahl zu dem Ergebnis, daß die "Ziele, die längerfristig dem Aufbau von internationaler Kompetenz und Erfahrung im Unternehmen dienen, ... durch die aufgezeigten Defizite ... geradezu konterkariert" werden. Stahl weist darauf hin, "daß in den letzten Jahren vielfältige Ansätze entwickelt wurden, um Mitarbeiter ... auf das Leben und Arbeiten in einer fremden Kultur vorzubereiten" und schlußfolgert: "Dieses Methoden-Know-how nützt allerdings wenig, solange ... die Verfahren in der Praxis nicht stärker genutzt werden als dies bislang geschieht."

Desweiteren untersuchte das Forscherteam die "wahrgenommenen Karrierefolgen eines Auslandseinsatzes":

Karriereförderlichkeit des Auslandseinsatzesa

Anteil der Überzeugtenb

Berufliche Qualifikation

57%

Verbessert die fachliche und soziale Kompetenz sowie die Managementfähigkeiten

22%

Ermöglicht den Erwerb von internationaler Erfahrung und einer gobalen Orientierung

20%

Ermöglicht den Erwerb von Fremdsprachenkenntnissen

20%

Ermöglicht den Erwerb von spezifischen Markt- bzw. Landeskenntnissen

10%

Persönlichkeitsentwicklung

57%

Persönlichkeitsentwicklung in Richtung höherer Reife, mehr Selbständigkeit usw.

26%

Sensibilisiert für andere Kulturen und erhöht die interkulturelle Kompetenz

18%

Erweitert den persönlichen Horizont und ermöglicht neue, einmalige Erfahrungen

14%

Stellt allgemein eine Bereicherung des Lebens dar

14%

Beruflicher Aufstieg

28%

Auslandseinsatz ermöglicht Karrieresprung bei einem anderen Unternehmen

14%

Auslandseinsatz ist Voraussetzung für Karrieresprung im eigenen Unternehmen

13%

Gute Aufstiegsmöglichkeiten in der Auslandsgesellschaft

4%

Intrinsischer Reiz einer Auslandsposition

21%

Hohes Maß an Entscheidungsautonomie, Verantwortung und Privilegien

12%

Herausforderung, die Grenzen der eigenen Leistungsfähigkeit auszuloten

6%

Größere Aufgabenvielfalt als in einer vergleichbaren Stammhausposition

4%

a Antworten auf eine offene Frage wurden inhaltsanalytisch ausgewertet und kategorisiert
b
Prozentangaben beziehen sich auf die Teilstichprobe von Entsandten, die die Frage nach der Karriereförderlichkeit bejahten und Gründe angaben; Mehrfachnennungen waren möglich; n = 292

"Betrachtet man sich anstelle der Mittelwerte die prozentuale Verteilung auf den Antwortskalen, so zeigt sich, dass 90 Prozent der Entsandten davon ausgehen, dass der Auslandseinsatz ihre Karrierechancen auf dem Arbeitsmarkt steigern wird, aber nur 59 Prozent davon überzeugt sind, dass sich dadurch ihre Aufstiegsmöglichkeiten im eigenen Unternehmen verbessern..."

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Den gesamten Artikel finden Sie in der Zeitschrift für Personalforschung (Hampp-Verlag) Nr. 14 / 2000; hieraus sind auch die Tabellen entnommen.

Die Studie ist erhältlich bei Dr. Günter K. Stahl: guenter.stahl@uni-bayreuth.de



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Stand: 28. Juni 2010